帕森斯职业人匹配原理内容,帕森斯的职业人匹配理论的论述

什么是帕森斯的人—职匹配理论?

人职匹配理论分为两种类型：因素匹配和特性匹配。 因素匹配关注的是职业所需技能与个人掌握技能的匹配，以及职业工作条件与个人适应能力的匹配。 特性匹配则是指个人的性格特质与职业特质的匹配，例如个性强、理想主义的人适合艺术创作职业。

特质因素理论：又称人职匹配理论。帕森斯提出该理论认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。

人职匹配的两大理论也是现今影响力最大的两大人职匹配理论，它们分别为“特性-因素论”、“人格类型=职业匹配”理论。

而进行人—职匹配的前提是对个体的特性有充分了解，人才测评是实现这一目标的有效方法。因此，人—职匹配理论成为现代人才测评的理论基础，其中最具影响力的有“特性—因素论”和“人格类型论”。

人职匹配理论是谁提出的

职业生涯规划理论的著名代表人物是萨柏。作为美国职业管理领域的杰出学者，萨柏的贡献在于提出了一个系统的职业生涯发展阶段理论。这一理论专注于研究个人的职业倾向和职业选择的动态过程。萨柏的研究主要集中在美国家庭背景白人个体上，他将职业生涯划分为五个主要发展阶段：成长、探索、确立、维持和衰退。

特质因素理论：又称人职匹配理论。五大生涯理论：特质因素理论：又称人职匹配理论。帕森斯提出该理论认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。

良好的人职匹配有助于提高工作效率和职业成功概率，对组织和个体均至关重要。 为了实现有效的人职匹配，必须充分了解和掌握个体特性，人才测评是达成此目的的有效手段。 霍兰德的理论为现代人才测评提供了理论基础，其中“特性一因素论”和“人格类型论”影响深远。

帕森斯在1909年的著作《选择一个职业》中，首次提出了职业选择中人与职业相匹配的重要性。他主张，个体在选择职业时，应当考虑自身的个性特征与职业要求的匹配程度。帕森斯的理论强调了个体差异性，认为每个人都有其独特的个性特征，这些特征在职业选择中起着关键作用。

职业生涯规划理论代表人物萨柏。萨柏是美国一位有代表性的职业管理学家。萨柏的职业生涯发展阶段理论是一种纵向职业指导理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。萨柏以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。

匹配理论的核心思想

匹配理论的核心思想 【一】特性一因素论特性一因素论（Trait-Factor Theory）的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯（F.Parsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E. G. Wil lianson）发展而形成。

特性一因素说源于18世纪心理学研究，建立在帕森斯的职业指导三要素理论之上。美国职业心理学家威廉斯进一步发展了这一理论。特性一因素说提出，个人间存在普遍的心理和行为差异，每个人具有独特的能力和人格特质，这些特质与特定职业相关联。

帕森斯的职业选择理论的核心是（人职匹配）。

核心思想：帕森斯提出用职业选择行为的三个步骤：也称为帕森斯的三要素，也就是特性、因素和人职匹配这三个要素，构成了特质因素论的理论核心点。

现代TRIZ理论的核心思想主要体现在：无论是一个简单产品还是复杂的技术系统，其核心技术的发展都是遵循着客观的规律发展演变的，即具有客观的进化规律和模式。各种技术难题、冲突和矛盾的不断解决是推动这种进化过程的动力。技术系统发展的理想状态是用尽量少的资源实现尽量多的功能。